「また〇〇さんが新入社員を怒鳴っている」「取引先にも横柄な態度をとって、契約が切れてしまった」——パワハラ気質の問題社員を抱え、対応に頭を悩ませている経営者の方は少なくありません。
パワハラ社員を放置すれば、被害者の離職や職場全体の士気低下を招くだけでなく、会社が安全配慮義務違反などを理由に損害賠償責任を問われるおそれがあります。一方で、「パワハラをする社員だから」といって安易に解雇すると、今度は会社が当該社員から不当解雇を主張され、かえって紛争に発展しかねません。
本記事では、パワハラをする社員を解雇できるのか、その法的なハードルと正しい進め方、業務指導との違い、弁護士に相談するメリットまで、企業側（使用者側）の立場から解説します。対応に迷われている経営者・人事担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。
1. そもそもパワハラ（パワーハラスメント）とは
職場におけるパワハラとは、次の①〜③の3つの要素をすべて満たす言動をいいます（労働施策総合推進法30条の2第1項）。
- ① 優越的な関係を背景とした言動（職務上の地位や、抵抗・拒絶しにくい人間関係などを背景とするもの）
- ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
- ③ 労働者の就業環境が害されるもの（身体的・精神的苦痛を与え、能力発揮に重大な悪影響が生じるもの）
厚生労働省の指針では、パワハラは次の6類型に整理されています。ただし、これらに限られるわけではない点に注意が必要です。
- 身体的な攻撃：暴行・傷害
- 精神的な攻撃：脅迫、名誉毀損、侮辱、人格を否定する言動
- 人間関係からの切り離し：隔離、仲間外し、無視
- 過大な要求：業務上明らかに不要・遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
- 過小な要求：能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事のみをさせる、仕事を与えない
- 個の侵害：私的なことへの過度な立ち入り、プライバシーの侵害
事業主には「パワハラ防止の措置義務」がある
見落とされがちですが、パワハラへの対応は会社にとって任意のものではなく、法律上の義務です。いわゆるパワハラ防止法（労働施策総合推進法）により、事業主には職場のパワハラを防止するための雇用管理上の措置を講じる義務が課されています。この義務は、現在では中小企業を含むすべての事業主が対象です。
具体的には、相談窓口の設置、相談に対する迅速・適正な事実確認、行為者・被害者双方への適切な措置、再発防止措置などが求められます。
これらの措置を怠った場合、厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わないときは企業名が公表されることもあります。「パワハラ社員にどう対応するか」は、会社の評判の問題であると同時に、コンプライアンス上の義務でもあるのです。
2. パワハラ社員を放置する問題点
パワハラをする社員を放置すると、会社には次のような深刻な影響が及びます。
被害者の心身への影響
パワハラを受けた社員は、不安や抑うつ状態に陥り、仕事への意欲や集中力を失います。重い場合には適応障害やうつ病を発症し、休職・退職に追い込まれるケースも少なくありません。
職場全体の士気・生産性の低下
パワハラを目撃した他の社員も、会社への不信感や「次は自分かもしれない」という不安を抱きます。その結果、離職率の上昇や生産性の低下につながり、優秀な人材ほど先に流出していきます。
会社の評判・信用の毀損
パワハラの実態が外部に知れ渡れば、顧客・取引先・採用市場からの信頼を失い、業績悪化や採用難に直結します。近年はSNSや口コミサイトを通じて一気に拡散するリスクも高まっています。
会社自身が負う法的責任
そして最も重いのが、会社自身の法的責任です。会社は従業員が安全・健康に働けるよう配慮する安全配慮義務（職場環境配慮義務）を負っています。
パワハラを認識しながら放置した場合、被害者から会社に対して、使用者責任（民法715条）や安全配慮義務違反（債務不履行）に基づく損害賠償を請求されるおそれがあります。パワハラ社員への対応は、加害者個人の問題にとどまらず、会社自身のリスク管理の問題なのです。
3. パワハラを理由に解雇できるのか――法的なハードル
結論から言えば、パワハラを理由に社員を解雇することは可能です。もっとも、日本の法制度のもとでは解雇のハードルは高く、要件や手続を誤ると不当解雇として無効と判断されるリスクがあります。「パワハラをしたから即解雇」とは決していかない、という点をまず押さえる必要があります。
（1）まず「解雇」の種類を整理する
パワハラを理由とする退職・解雇には、主に次の選択肢があり、要件も重さも異なります。
- 普通解雇：勤務成績不良・能力不足・適格性の欠如などを理由とする、就業規則の普通解雇事由に基づく解雇
- 懲戒解雇：企業秩序違反に対する制裁としての最も重い懲戒処分。退職金の不支給を伴うことも多く、有効性のハードルが特に高い
- 諭旨解雇・退職勧奨：懲戒解雇よりも穏当な形で退職を促す手段。紛争リスクを抑えやすい
パワハラを理由とする解雇は懲戒解雇として行われることが多いですが、事案によっては普通解雇や退職勧奨のほうが適切で、かつ後の紛争リスクを抑えられる場合があります。「どの手段を選ぶか」自体が重要な判断ポイントです。
（2）解雇権濫用法理（労働契約法16条）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利の濫用として無効になります（労働契約法16条）。裁判所はこの有効性を厳格に判断する傾向にあり、「パワハラがあった」という事実だけでは足りず、その行為が解雇に値するほど重大であること、そして解雇という手段がやむを得ないものであることまで求められます。
（3）懲戒処分としての有効性要件
懲戒解雇を含む懲戒処分が有効と認められるには、一般に次の要件を満たす必要があります（労働契約法15条）。一つでも欠けると処分が無効となりかねません。
- 就業規則上の根拠規定：懲戒の種類・事由をあらかじめ就業規則に定め、労働者に周知していること
- 相当性：行為の重さと処分の重さが釣り合っていること（軽微な言動に懲戒解雇は重すぎる）
- 適正な手続：本人に弁明の機会を与えるなど、適正な手続を踏んでいること
- 平等取扱い：過去の同種事案と比べて不公平な扱いになっていないこと
- 二重処分の禁止・不遡及：同一行為を二重に処分しない、規定新設前の行為を遡って処分しない
（4）処分の重さを判断する考慮要素
どの処分を選ぶか、解雇まで踏み切ってよいかは、次のような要素を総合的に踏まえて判断します。バランスを欠いた処分は、後に「不相当に過大な懲戒処分」「不当解雇」として、処分された社員から損害賠償請求等を受けるおそれがあります。
- ① 行為の態様：暴力・人格否定など悪質性の程度
- ② 行為の頻度：単発か、継続・反復しているか
- ③ 生じた被害の程度：被害者の心身への影響、休職・退職に至ったか
- ④ 業務に及ぼした影響：取引先喪失、職場機能の低下など
- ⑤ 過去の処分歴：対象者がすでに注意・処分を受けていたか
- ⑥ 改善の見込み：指導により改善が期待できるか
- ⑦ 社内の同種事例との比較：過去の自社対応との均衡（平等取扱い）
- ⑧ 裁判例との比較：同種事案における裁判所の判断との整合
4. パワハラ社員への対応・解雇の正しい進め方
パワハラ社員への対応は、段階的かつ慎重に進めることが鉄則です。以下の流れに沿って、客観的な証拠を積み重ねながら対応します。
STEP1 事実確認（証拠化）
まずは被害者や関係者から、迅速かつ公正に事情を聴き取ります。感情的な判断を避け、中立的な立場で行うことが重要です。
聴取内容は、録音したり、聴取内容をまとめた書面を本人に確認してもらい「内容に誤りがない」旨の署名（一筆）をもらうなど、後の紛争に備えて証拠化しておく工夫が有効です。メール・チャット・日報・録音データなど、客観的な証拠の収集も並行して行います。
STEP2 行為者への聴取と弁明の機会の付与
一方の言い分だけで処分を決めるのは危険です。行為者本人からも事情を聴き、弁明の機会を必ず与えます。これは前述の「適正な手続」の中核であり、これを欠くと懲戒処分そのものが無効と判断されるおそれがあります。
STEP3 段階的な処分（いきなり解雇しない）
懲戒処分には、軽いものから重いものまで段階があります（戒告・けん責 → 減給 → 出勤停止 → 降格 → 諭旨解雇 → 懲戒解雇）。よほど悪質な事案でない限り、まずは注意・指導や軽い処分から始め、改善の機会を与えることが原則です。
指導や軽い処分を尽くしてもなお改善されない、という経過があってはじめて、重い処分の相当性が認められやすくなります。この「解雇回避の努力」の有無は、裁判で厳しく見られるポイントです。
STEP4 解雇の法定手続を守る
解雇に踏み切る場合は、就業規則に基づく懲戒手続に加えて、次の法定手続を遵守する必要があります。
- 解雇予告（労働基準法20条）：少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の解雇予告手当を支払う
- 予告除外認定：労働者の責に帰すべき重大な事由による即時解雇の場合は、所轄労働基準監督署長の認定を受ければ予告・予告手当が不要となる（ただし認定のハードルは高い）
- 解雇理由証明書（労働基準法22条）：労働者から請求があれば、解雇の理由を記載した証明書を交付しなければならない
STEP5 再発防止措置
処分で終わりにせず、組織全体への再発防止策を講じます。ハラスメント防止研修や啓発活動、相談体制の整備などにより、職場全体の意識を高めます。専門知識を持つ弁護士による研修を取り入れると、実効性の高い再発防止につながります。
5. 業務指導とパワハラの違い
ここで重要なのが、正当な業務指導はパワハラではないという点です。業務上必要かつ相当な範囲で行われる指導まで萎縮してしまっては、組織は成り立ちません。指導がパワハラと評価されないために、次の点に注意します。
人格否定を避ける
相手の能力・努力や人格を攻撃するのではなく、問題のある行動や業務の進め方に焦点を当て、具体的な改善策を示します。
適切なタイミング・場所で行う
公の場で大声で叱責することは、他の従業員に威圧的に映り、本人の精神的負担も大きくなります。「見せしめ」にする必要はありません。できるだけ個別の環境で、冷静かつ短時間で必要な点を伝えます。
相手の状況に配慮する
体調や心身の状態、経験年数やスキルレベルを踏まえ、相手に応じた指導を行います。精神的な負担が大きい状況での過度に厳しい指導は避けます。
建設的なフィードバックを行う
単なる批判ではなく、改善点や期待する行動を明確に伝え、次に取るべき行動が分かるようにします。指導の目的は本人の成長を促すことにある、という姿勢が大切です。
6. パワハラ問題を弁護士に相談するメリット
これまで見てきたとおり、パワハラ社員への対応、とりわけ解雇は、法的なハードルが高く、手続を誤ると会社側が大きなリスクを負います。弁護士に相談することで、次のメリットが得られます。
- 法的な正当性の確認：解雇・懲戒処分が法的に有効か、無効と判断されるリスクはないかを事前に検証し、後の紛争を防ぎます。
- 適切な対応策の提示：事実確認の方法、証拠化の工夫、処分の段階や手続について、法的観点から具体的な助言が受けられます。
- 行為者・被害者との交渉、訴訟対応：示談交渉の代理や、万一訴訟になった場合の代理人対応を任せられます。
- 再発防止策の構築：研修や社内規程の整備など、再発を防ぐ実効的な仕組みづくりを支援します。
特に解雇を検討している場合は、実行前に弁護士へ相談することを強くおすすめします。手続に不備があると不当解雇と判断され、地位確認請求やバックペイ（解雇期間中の賃金）の支払いを命じられるなど、会社の負担はかえって大きくなりかねません。
7. まとめ
パワハラは、被害者だけでなく職場全体、ひいては会社の信用にも関わる深刻な問題です。事業主にはパワハラ防止の措置義務があり、放置すれば会社自身が法的責任を問われかねません。
一方で、パワハラ社員の解雇は法的なハードルが高く、「即解雇」はかえって不当解雇のリスクを招きます。事実確認と証拠化 → 弁明の機会 → 段階的な対応 → 法定手続の遵守という正しいプロセスを踏むことが、トラブルを避ける近道です。
当事務所では、労働問題に精通した弁護士が、企業側の立場からパワハラ問題への対応をサポートします。事実確認の進め方から、処分の選択、解雇手続、再発防止策の構築まで、貴社のリスクを最小限に抑えるための最善策をご提案します。パワハラ社員への対応にお困りの際は、一人で悩まず、ぜひ一度ご相談ください。
