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はじめに：解雇問題と向き合う経営者・管理職の方へ
中小企業の経営者や管理職の方々にとって、従業員の「解雇」は避けて通れない経営判断となる場面があり得ます。
しかし、業績不振、能力不足、規律違反など、解雇を検討せざるを得ない理由は様々ですが、その実行には大きな法的リスクが伴います。
なぜかというと、使用者（企業側）による解雇は厳しく制限されているからです。
特に「解雇権濫用法理」と呼ばれる原則により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効とされます。安易な解雇は、従業員との間で深刻な労務紛争を引き起こし、多大な時間的・金銭的コスト、そして企業の信用の失墜につながりかねません。
本記事では、企業の経営者・管理職の皆様が、解雇に関する規制を正しく理解し、適切な対応を取れるよう詳しく解説します。
解雇の種類とその要件、企業が取るべき具体的な対策、そして紛争を未然に防ぎ、万一の際に適切に対応するための弁護士の活用について、お伝えします。
労務問題、とりわけ解雇は、慎重な判断と適切な手順が不可欠です。本記事が、皆様の適切な労務管理の一助となれば幸いです。
解雇規制の根幹である「解雇権濫用法理」を理解する
日本の解雇規制の中心にあるのが、「解雇権濫用法理」です。これは労働契約法第16条に定められています。
（労働契約法16条）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
この条文が示すように、企業が従業員を解雇するためには、単に「解雇したい理由がある」だけでは不十分であり、以下の2つの要件を同時に満たす必要があります。
客観的に合理的な理由があること
解雇の理由が、誰が見ても「なるほど、それなら解雇もやむを得ないかもしれない」と思えるような、具体的で正当なものである必要があります。
単なる主観的な評価や、抽象的な理由では認められません。具体的には、従業員の能力不足、重大な規律違反、経営上の深刻な必要性などがあげられますが、その事実を客観的な証拠に基づいて証明する必要があります。
社会通念上相当であること
そして、たとえ、客観的に合理的な理由があったとしても、その解雇という手段を選択することが、社会一般の常識に照らして「やりすぎ」ではないか、という観点も問われます。
なぜなら、解雇は従業員の生活基盤を奪う重大な措置であるからです。
したがって、企業は、解雇以外の手段（例：配置転換、指導、教育など）を検討・実施したか、解雇に至るまでの手続きは適切であったか、従業員側の事情（勤続年数、貢献度、反省の度合いなど）も考慮したか、といった点が総合的に判断されます
この2つの要件を満たさない解雇は「解雇権の濫用」として無効になります。
なお、解雇はその理由によって、主に以下の3種類に分類され、それぞれ求められる要件の厳格さが異なります。
① 普通解雇
従業員側の個人的な理由（能力不足、勤務態度不良、傷病による就労不能など）に基づく解雇。
② 懲戒解雇
従業員の重大な規律違反や非違行為に対する制裁として行われる解雇。最も重い懲戒処分。
③ 整理解雇
企業の経営上の理由（業績悪化、事業縮小など）により人員削減のために行われる解雇。
以降のセクションでは、それぞれの解雇類型について、有効とされるための具体的な要件を詳しく見ていきます
「普通解雇」が有効とされるための具体的な検討事項
普通解雇は、従業員側の個人的な理由に基づいて行われる解雇ですが、その有効性が認められるためには、前述の「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が厳格に問われます。
「客観的に合理的な理由」の具体例と立証のポイント
どのような理由が「客観的に合理的」と認められ得るのか、代表的なケースとその際に企業側に求められる対応を見てみましょう。
ア 能力不足・成績不良
単に「期待した成果が出ない」というだけでは不十分です。具体的な職務遂行能力の欠如や、他の従業員と比較して著しく劣ることを、客観的な証拠（人事評価、業務記録など）で示す必要があります。
企業側には、改善のための具体的な指導・教育を行ったこと、配置転換など他の職務を検討したこと、十分な改善の機会を与えたことなどを立証する責任があります。複数回の指導や面談記録、改善が見られなかった客観的データなどが重要になります。
イ 勤務態度不良（協調性の欠如、遅刻・無断欠勤、業務命令違反など）
勤務態度不良の場合、一度の軽微な問題では解雇理由として認められにくい傾向にあります。また、問題行動の頻度、程度、改善の見込みなどをについて、客観的な記録に基づき具体的に評価することが望まれます。
そのため、注意・指導を繰り返し行ったにもかかわらず改善されないといったことが発生した場合、書面（注意書、指導記録など）で記録しておくことが不可欠です。また、場合によっては、譴責、減給といった軽い懲戒処分を段階的に適用することも検討されます。
協調性の欠如については、具体的な業務への支障や他の従業員への悪影響などを客観的に示す必要があります。
ウ 私傷病による長期欠勤・就労不能
従業員が私的な病気や怪我で長期間働けない場合、直ちに解雇できるわけではありません。まず、就業規則等に休職制度が設けられている場合には、休職制度を適用することが必要かと思われます。
休職期間が満了しても復職できない場合に、初めて解雇が検討されますが、その際も、復職の可能性について主治医や産業医の意見などの労務提供に関する客観的な根拠に基づく判断が求められます。
「社会通念上相当」と判断されるための要素
そして、仮に上記のような「客観的に合理的な理由」が存在する場合でも、解雇という最終手段を用いることが「社会通念上相当」であると認められなければ、解雇は無効となります。相当性の判断では、以下の要素が考慮されます。
ア 解雇回避のための努力
企業として、解雇を避けるためにどのような努力をしたか。配置転換、職種変更、降格、教育訓練など、他の可能性を十分に検討・実施したかが問われます。
イ 労働者側の事情
労働者側の事情も考慮要素となります。例えば、解雇される従業員が中途採用であり特殊なスキルや経験を買われて雇用されたにもかかわらず、期待された働きではなかった、というような場合には、解雇に際し、配置転換等の解雇回避の可能性を検討する必要がないと判断されるなど、相当性が緩やかに判断される余地があると言えます。
ウ 手続の妥当性
解雇手続について企業側が手続を履践するよう定められていた場合で、その手続を踏んでいなかった場合、解雇の有効性が問題になり得ます。
普通解雇を検討する際は、これらの点を踏まえ、慎重に判断し、そのプロセスを記録として残しておくことが極めて重要です。
「懲戒解雇」：最も重い処分を科す際の厳格な要件
懲戒解雇は、企業秩序を著しく乱した従業員に対する制裁罰として行われる、最も重い懲戒処分です。そのため厳格な要件が求められます。
就業規則の重要性
懲戒処分を行うためには、どのような場合にどのような懲戒処分（譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇など）を行うかについて、あらかじめ就業規則に明確に定められ、かつ、その就業規則が従業員に周知されていることが大前提となります。懲戒解雇事由が就業規則に具体的に記載されていない場合、原則として懲戒解雇はできません。
懲戒事由の重大性
就業規則に定められた懲戒事由に該当する事実があったとしても、その行為が懲戒解雇という極めて重い処分に値するほどの重大なものである必要があります。
例えば、業務上横領、重大な機密情報の漏洩、悪質なハラスメント、長期間の無断欠勤、経歴詐称などが考えられますが、個別の事案ごとに、行為の態様、動機、結果の重大性、企業への影響などを総合的に考慮して判断されます。
判例では、形式的に懲戒事由に該当しても、具体的な状況に照らして懲戒解雇は重すぎると判断されるケースも少なくありません。
適正手続の担保
懲戒解雇を行う際には、手続きの適正さが求められます。
ア 客観的な証拠に基づく事実認定
憶測や伝聞ではなく、確かな証拠に基づいて懲戒事由に該当する事実を認定する必要があります。十分な調査が不可欠です。
イ 弁明の機会の付与
処分対象となる従業員に対し、弁明（言い分を述べ、釈明する）の機会を必ず与えなければなりません。これを欠くと、手続きの公正さを欠くとして、懲戒解雇が無効とされる可能性が高まります。
懲戒解雇は、退職金が不支給または減額されたり、再就職に大きな不利益が生じたりするなど、従業員にとって極めて過酷な処分です。そのため、裁判所もその有効性を非常に厳しく判断する傾向にあります。実施にあたっては、必ず事前に弁護士に相談し、慎重に進めるべきです。
「整理解雇」：経営上の理由で解雇する場合の４要件
整理解雇は、企業の経営不振などを理由に行われる人員削減のための解雇です。従業員側に責任がないため、その有効性は特に厳しく判断され、判例上、以下の4つの要件（要素）を総合的に考慮して判断されます。
人員削減の必要性
客観的に見て、人員削減を行わなければ企業の維持・存続が困難であるといえるほどの、高度な経営上の必要性が認められるか。単なる利益の減少や、将来の不安というだけでは不十分であり、具体的な財務状況や市場動向などを示す客観的なデータが必要です。
解雇回避努力義務
整理解雇という最終手段をとる前に、企業として人員削減を回避するために、あらゆる経営努力を尽くしたか。具体的には、役員報酬の削減、経費削減、新規採用の停止、配置転換、出向、希望退職者の募集など、取りうる手段を講じたことが求められます。希望退職募集の条件なども、努力の程度を測る要素となります。
被解雇者選定基準の合理性
誰を解雇の対象とするかの基準が、客観的かつ合理的であり、その運用も公正に行われたか。年齢、勤続年数、勤務成績、扶養家族の有無などを基準とすることが考えられますが、恣意的な選定や、特定の労働者を狙い撃ちにするような基準は認められません。
手続きの妥当性
解雇の必要性、時期、規模、方法、選定基準などについて、労働組合または労働者（代表）に対して、事前に十分な説明を行い、誠意をもって協議を尽くしたか。説明・協議が不十分な場合、整理解雇が無効とされる重要な要素となります。
これら4つの要件は、どれか一つでも欠けると整理解雇が無効になるという厳格なものではなく、裁判所が諸般の事情を総合的に考慮して有効性を判断する際の「要素」とされています。しかし、企業側としては、これらの要素を可能な限り満たすよう努め、そのプロセスを記録しておくことが、紛争リスクを避ける上で不可欠です。
解雇トラブルを未然に防ぐ！企業が取るべき具体的な対策
解雇に関するトラブルは、企業にとって大きな負担となります。紛争を未然に防ぎ、万が一解雇を選択せざるを得ない場合にその有効性が認められる可能性を高めるためには、日頃からの適切な労務管理と、いざという時の慎重な対応が重要です。
予防法務の重要性
解雇トラブルの多くは、日頃の労務管理の不備が原因となっています。以下の点を整備・徹底することが、有効な予防策となります。
ア 就業規則の見直しと適切な運用
解雇事由（普通解雇・懲戒解雇）、懲戒処分の種類と事由を、法改正や判例動向を踏まえて具体的かつ明確に定めます。曖昧な表現は避けましょう。
また、作成・変更した就業規則は、法定の手続き（労働基準監督署への届出、従業員への周知）を確実に実施します。周知されていない就業規則は効力を否定される可能性があります。
イ 労働契約書（雇用契約書）の整備
採用時に、労働時間、賃金、業務内容、就業場所などの労働条件を明記した書面を交付します。認識のずれを防ぎます。
ウ 採用活動において留意すべきこと
募集・面接段階で、求める能力や人物像、職務内容を正確に伝え、ミスマッチを防ぎます。
また、試用期間を設ける場合は、その期間、目的、本採用拒否の可能性と事由を明確にしておきます。試用期間中の解雇（本採用拒否）も、通常の解雇と同様の制約を受けます。
エ 日頃からの労務管理体制の構築
記録の重要性は常に意識すべきです。従業員への指導、注意、面談の内容は、日時、場所、内容、相手の反応などを具体的に、客観的な事実として記録・保管します。これが後の証拠となります。
オ 勤怠管理の徹底
タイムカード、ICカード、PCログなど客観的な方法で労働時間を正確に把握します。
カ ハラスメント防止体制の整備
相談窓口の設置、研修の実施など、ハラスメントが発生しにくい職場環境を作ります。
キ 問題社員への段階的かつ適切な対応プロセス
問題行動を発見した場合、放置せず、早期に具体的な事実に基づいて注意・指導を行います（記録を残す）。
改善が見られない場合は、就業規則に基づき、軽い懲戒処分（譴責、減給など）から段階的に適用することを検討します。また、解雇の前に、退職勧奨（従業員に自発的な退職を促すこと）を試みることも有効な場合があります。ただし、強引な退職勧奨は違法となるリスクがあります。
【解雇を検討・実行する際の注意点】
予防策を講じてもなお、解雇を検討せざるを得ない状況になった場合は、以下の点に細心の注意を払って進める必要があります。
ア 解雇理由の明確化と客観的証拠の収集・整理
なぜ解雇するのか、その理由は解雇権濫用法理に照らして正当か、それを裏付ける客観的な証拠（記録、データなど）は十分かを徹底的に確認します。
イ 解雇予告または解雇予告手当の支払い
原則として、解雇する日の少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労働基準法第20条）。ただし、懲戒解雇の場合など例外もあります。
ウ 解雇理由証明書の準備と交付
労働者から請求があった場合は、解雇理由を具体的に記載した証明書を遅滞なく交付しなければなりません（労働基準法第22条）。ここで記載する理由は、事前に検討した客観的・合理的な理由と一致している必要があります。
エ 実行前の弁護士への相談
解雇という最終手段に踏み切る前に、必ず労働問題に詳しい弁護士に相談してください。解雇の有効性の見込み、リスク、適切な進め方について、専門的なアドバイスを受けることが、紛争を回避し、企業を守るために極めて重要です。
解雇を見切り発車で実行してしまい、紛争になったあとで相談に持ち込まれるケースも多々ありますが、問題のある解雇を行ってしまったあとに取ることのできる対策は限られます。
解雇紛争のリスクと弁護士・顧問弁護士活用のすすめ
解雇が「不当解雇」として無効と判断された場合、企業は以下のような甚大なリスクを負うことになります。
① 従業員の地位確認
解雇された従業員の雇用契約が継続していることが確認され、職場復帰を認める必要が生じます。
② 未払い賃金（バックペイ）の支払い
解雇日から紛争解決日までの期間の賃金相当額を支払う義務が生じます。紛争が長期化すれば、その金額は相当な額になります。
③ 慰謝料請求
不当解雇によって従業員が受けた精神的苦痛に対する慰謝料の支払いを命じられる可能性があります。
④ 訴訟対応コスト
弁護士費用に加え、訴訟対応に経営者や担当者の多くの時間と労力が割かれます。
⑤ 企業イメージ・信用の低下
「従業員を不当に解雇する会社」という評判が立てば、採用活動への悪影響、取引先からの信用失墜、他の従業員の士気低下など、有形無形の損害が発生します。
このようなリスクを回避・軽減するためには、労働問題、特に解雇に関する専門家である弁護士への早期の相談が不可欠です。
弁護士は、個別の事案における法的リスクを正確な評価し、解雇の有効性や適切な手続きについて具体的なアドバイスを提供します。また、万が一紛争が発生した場合にも、企業の代理人として交渉や訴訟対応を行うことができます。
さらに、顧問弁護士を持つことは、より効果的な予防法務・紛争対応につながります。顧問弁護士がいれば、
* 日常的な労務管理上の疑問や小さな問題を、気軽に相談できる。
* 就業規則の作成・改定、契約書のチェックなど、法的に適切な体制整備のサポートを受けられる。
* 解雇のような重大な判断が必要な場面で、迅速かつ的確なアドバイスを得られる。
* 企業の状況を日頃から理解しているため、紛争発生時にもスムーズに対応を開始できる。
といったメリットがあります。問題が発生してから弁護士を探すよりも、平時から信頼できるパートナーとして顧問弁護士と契約しておくことは、企業経営における重要なリスクマネジメントと言えるでしょう。
まとめ 適切な労務管理と専門家への相談でリスクに備える
本記事では厳格な解雇規制、特に「解雇権濫用法理」の考え方と、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇それぞれの有効性が認められるための要件、そして企業が取るべき具体的な対策について解説してきました。
繰り返しになりますが、企業が従業員を解雇することは思ったよりも容易ではありません。「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という二つのハードルをクリアし、かつ、適正な手続きを踏むことが強く求められます。
解雇トラブルを未然に防ぐためには、就業規則の整備、日頃からの丁寧な指導と記録の保管といった適切な労務管理体制の構築が不可欠です。そして、万が一、解雇を検討せざるを得ない状況になった場合には、決して自己判断せず、必ず実行前に労働問題に精通した弁護士に相談することが、企業を守るための最善の策です。
労務問題は、対応を誤ると企業経営に深刻な影響を及ぼしかねません。少しでもご不安な点や、具体的な事案でお悩みの場合は、ぜひお早めに弁護士にご相談ください。
最後に
当事務所では、労働問題に対し、企業側の立場からの対応に精通した弁護士が対応致します。解雇問題、就業規則の整備、顧問契約など、労務に関するご相談は、当事務所までお気軽にお問い合わせください。
