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パワーハラスメントとは
パワーハラスメント（パワハラ）は、職場における「優越的な関係を背景にして行われる言動」であり、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」により「就業環境を害する行為」が該当します。具体的には、身体的・精神的な攻撃、過剰な要求、過小な要求、孤立させる行為、個人のプライバシーの侵害などが例として挙げられます。
パワハラは、被害者の精神的・身体的な健康に重大な影響を及ぼすだけでなく、職場全体のモチベーションを下げ、生産性を低下させます。また、労働施策総合推進法に基づき事業主にはパワハラ防止策を講じる義務があり、適切な対処を怠ることは法的リスクを伴います。
パワハラ従業員への対処の必要性
パワハラをする従業員への迅速な対応は、職場環境を守り、企業の信用を保つために不可欠です。パワハラを放置すると、被害者が深刻な心理的ダメージを受け、退職を余儀なくされるおそれがあります。また、企業全体の生産性が低下し、さらには外部からの評価や信頼を失う可能性もあります。
さらに、パワハラに対する対応を怠ることで、企業は法的な責任を負うリスクもあります。厚生労働省が定める指針（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針）に従い、適切な措置を講じることが事業主の義務となっており、これを怠ると、事業主が賠償義務を負うような事態に発展することも考えられます。
パワハラ従業員への具体的な対処法
パワハラをする従業員への対応は、段階的かつ慎重に行うことが重要です。以下のステップが推奨されます。
事実確認
適切な処分
再発防止措置
事実確認
パワハラの疑いがある場合は、迅速かつ公正に事実確認を行います。被害者や関係者の意見を丁寧に聞き取ることが求められます。
聞き取った内容については、録音しておいたり、内容をまとめた書面を確認してもらい誤りがない旨一筆を書いてもらうなどの工夫が必要な場合もあります。
適切な処分
パワハラが確認された場合、その行為者に対して懲戒処分を行います。処分内容は、行為の重さに応じて、口頭での警告、減給、降格、解雇を含むものとなります。
また、懲戒処分を行う場合には、弁明の機会を与えるなどの適切な手続にのっとる必要があります。
パワハラ従業員を辞めさせることはできるか？
パワハラ従業員に対して、解雇を検討することも必要な対応の一つです。しかし、従業員の解雇は自由に出来るわけではありません。
パワハラを行ったらからといって、直ちに解雇のような重大な処分に踏み切るかどうかは、慎重な判断が必要です。
ここでバランスを欠いた処分をすると、不当解雇である、不相当に過大な懲戒処分である、として、処分された従業員から損害賠償請求等の請求をされるおそれがあります。
1 行為の態様
2 行為の頻度
3 生じた被害の程度
4 行為が業務に対して及ぼした影響
5 過去に対象者が受けた処分の有無
6 改善の見込み
7 自社内での同種事例に対する過去の対応との比較
8 裁判例での同種事例に対する対応との比較
といった要素を踏まえて、適切な処分を選択する必要があります。
解雇を実行する際には、就業規則に基づく懲戒手続きをしっかりと守り、法的に問題のない形で実施することが求められます。
この点、弁護士から専門的な法的アドバイスを受けることで、企業側がトラブルなく対応を進めることが可能になります。
再発防止措置
パワハラが再発しないよう、組織全体に対するハラスメント防止の研修や啓発活動を強化することも重要です。これにより、職場のハラスメントに対する意識を高め、再発のリスクを減少させます。
パワハラ問題について専門的な知識を持った弁護士による研修を実施することで、効果的な再発防止措置を講じることが可能になります。
業務指導とパワハラの違い〜業務指導がパワハラとならないために気をつけるべき点
業務上必要であり、かつ相当な範囲で行われる業務指導はパワハラとは言えません。ハラスメント防止のためには、業務指導がパワハラとならないためのポイントを抑える必要があります。ポイントは以下のとおりです。
人格否定を避ける
指導の際には、相手の能力や努力を否定したり、人格を攻撃するような言動は避けるべきです。あくまで問題のある行動や業務の進行状況に焦点を当てて、改善策を具体的に示すことが重要です。
適切なタイミングと場所で行う
公の場で大声で叱責することは、他の従業員に威圧的に映り、対象者にとっても精神的な負担が大きくなります。業務上必要な指導を行うのに、見せしめにする必要はないはずです。
指導は、できるだけプライベートな環境で行い、冷静かつ短時間で必要なポイントを伝えることが大切です。
従業員の状況に配慮する
体調や心身の状態、経験年数やスキルレベルを考慮し、相手の状況に応じた指導を行うことも重要です。特に、精神的な負担がかかるような状況での厳しい指導は避けるべきです。
建設的なフィードバックを行う
単に批判するのではなく、改善点や期待する行動を明確に伝えることで、従業員が次に取るべき行動を理解できるようにします。指導の目的は、従業員の成長を促すことであり、その点を強調する姿勢が必要です。
パワハラ問題を弁護士に相談するメリット
パワハラ問題を弁護士に相談することで、以下のようなメリットがあります。
法的な正当性の確認
解雇や懲戒処分が法的に問題ないかどうかを確認し、後のトラブルを防ぎます。
迅速かつ適切な対応策の提示
具体的な事実確認方法や処分の適切な段階について、法的観点からのアドバイスが受けられます。
再発防止策の提案
ハラスメント問題の再発を防ぐための効果的な施策を弁護士と共に策定できます。
当事務所の強み
当事務所は、労働問題に精通した弁護士が在籍し、パワハラ問題に対する豊富な解決実績を持っています。
労働法に精通
最新の労働法に基づいた法的アドバイスを提供し、企業のリスクを最小限に抑えます。
迅速な対応
パワハラ問題において迅速かつ正確な対応を行い、職場環境の改善をサポートします。
カスタマイズされた解決策
企業の状況に応じた最適な対応策を提案し、トラブルの解消を図ります。
パワハラ従業員への対応は当事務所にぜひご相談ください
パワハラ問題は、迅速かつ適切な対応が求められます。当事務所では、企業側の法的リスクを最小限に抑え、適切な解決策を提供します。従業員のパワハラ対応にお困りの方は、ぜひ一度ご相談ください。プロフェッショナルな視点から、最善の解決策を共に考えます。
