企業様概要
顧問先
医療関連販売業
従業員規模
50名ほど
相談者
顧問先企業の経営者様
相談経緯・ご依頼前の状況
顧問先の企業様が中途採用を試み、面接等の内容から即戦力として採用した40代男性に、事務全般の業務を任せました。
しかし、期待されたパフォーマンスが見られなかったため、解雇を考え、当事務所にご相談されました。
解決までの流れ
まず、当該従業員に対してヒアリングを行い、その解雇が妥当か否かを検討しました。その結果、本件は普通解雇が認められるだけの事情があるといえるか不透明であったため、この段階で解雇に踏み切ってしまうと、紛争となった場合、事業主側が不利な立場になってしまうリスクが高いという旨説明しました。
その後、当該従業員の問題点を改めて洗い出し、企業として求めるパフォーマンス・改善点をまとめ、指導書として従業員に提示しました。従業員には、指導書の内容を確認し、署名をしてもらった上で、改善のための提案書類を提出してもらいました。従業員はその提案書類に基づき改善を図り、企業はそれに対してフィードバックを行うということを数か月間繰り返し実施しました。
それでも業務の改善が見られず、会社としてはできることはやった、といえる状況となったため、退職勧奨を行うことに決定しました。退職勧奨では、トラブルにならないよう、当事務所にてシナリオを作成し、当事者間にて交渉を進めることができるよう慎重にサポートしました。
従業員に対して、本件が解雇ではないということを十分に説明したうえで、一時金の支払いや退職金の積み増し等を条件として提示し、納得してもらったうえで合意退職をすることができました。
解決のポイント・期間
本件では解雇手続きを進める前に、まず当事務所にご相談いただいたことが大きなポイントとなりました。ご相談いただいた段階では、普通解雇が認められるかどうかは不透明であったため、そのまま無理に解雇を進めれば、解雇無効を主張され、紛争に発展する可能性がありました。
解雇は、適切なプロセスを踏まなければいけないため、安易に判断してしまうと、法的な問題へと発展する可能性があります。そのため本件においては、必要なヒアリングを行って問題点を可視化し、それを当該従業員に伝え、フィードバックを適宜行うなど、各段階において必要な手順を意識して行うようサポートいたしました。
また、当事者間の交渉においてもシナリオを用意するなど、可能な限り丁寧かつ慎重に進めました。これにより、ご依頼から約5か月を経て、合意退職となりました。
問題社員対応やローパフォーマー社員対応は当事務所にご相談ください
ローパフォーマー社員等の問題社員の解雇には適切なプロセスが必要となります。これらを行わない場合、紛争などのトラブルに発展する可能性が非常に高くなります。従業員を解雇したい方や、問題社員への対応にお困りの方は、まずは当事務所にご相談ください。企業の実態に合わせた適切なサポートを実施いたします。
